ProАвто

«Мы можем сказать … что управленческий талант — это некая комбинация острого стратегического мышления, лидерских способностей, эмоциональной зрелости, навыков общения, способности привлекать и вдохновлять других талантливых людей, предпринимательских инстинктов, функциональных навыков и способности добиваться результатов».- Война за таланты.

Быстрые решения могут привести к плохому найму – никто не хочет, чтобы в конечном итоге на ключевой должности оказался неподходящий человек. Причины особой осторожности и тщательности лучших кадровых агентств очевидны – каждый неудачный выбор обойдется компании в копеечку. Но каков выход? Какие меры можно предпринять, чтобы найти подходящего человека для работы? Сосредоточьтесь на привлечении талантов.

Согласно определению, значение привлечения талантов заключается в следующем: процесс поиска, найма и удержания высококлассных специалистов, обладающих определенным профессиональным видением, и которые могут (и будут) качественно изменить работу и, возможно, даже структуру компании, создавая дополнительные выгоды и доходы. Как правило, эти задачи выполняются специалистом или даже целой командой в структуре отдела кадров. Основываясь на таком описании, мы можем определить основные цели и задачи специалиста по привлечению талантов – поиск, отбор и удержание талантливых специалистов.

В наши дни, когда человеческий потенциал играет важную роль в развитии любой компании, отличая одних конкурентов от других, такая работа приобретает особое значение. Кроме того, привлечение талантов является неотъемлемой частью более глобальной стратегии развития компании.

Итак, давайте посмотрим, как это работает.

ПРИВЛЕЧЕНИЕ ТАЛАНТОВ ПРОТИВ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Во-первых, давайте четко определим следующее: привлечение талантов и подбор персонала — это не одно и то же. Подбор персонала сосредоточен на должностях – менеджеры по персоналу ищут кого-то, потому что у них есть вакансия для заполнения. Привлечение талантов работает наоборот – его цель — сформировать список кандидатов с набором жестких и мягких навыков, которые могут принести пользу вашей компании. Итак, как вы можете видеть, существует явная разница в подходах.

В менеджменте слово «талант» относится к людям с высокими способностями, стремящимся к достижениям и вовлеченности. Но как измерить эти характеристики, каковы основные ключевые показатели эффективности? Это довольно сложная задача. Эти вещи может быть трудно определить на собеседовании. Некоторые качества можно измерить с помощью психометрии. Определенные тесты и программное обеспечение могут сэкономить рекрутеру много времени. Некоторые из основных концепций в этой области можно найти в книге «Война за таланты».

СОВЕТЫ И ИНСТРУМЕНТЫ ДЛЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ТАЛАНТОВ

“Сосредоточьтесь на 5 процентах, которые обеспечивают 95 процентов ценности”- Исследование McKinsey по привлечению талантов

Итак, вот некоторые из лучших практик и методов, которые менеджер (или отдел кадров) может использовать в процессе:

• Используйте множество различных источников талантов.

  При разработке стратегий привлечения талантов координатор по персоналу должен помнить одну важную вещь – нет необходимости искать людей с опытом работы в строго определенной отрасли. Напротив, одно из их преимуществ — свежий взгляд на ситуацию. Но стиль руководства и ценности специалиста должны соответствовать культуре компании – это важное требование к кандидату. Исследования показывают, что одной из основных причин текучести кадров среди новых сотрудников является несоответствие корпоративной культуре. Тщательная оценка культурной значимости и ее обсуждение при отборе новых сотрудников — ключ к успеху.

  Помимо мест, обычно используемых HR для поиска, таких как порталы поиска работы или специализированные социальные сети, такие как LinkedIn, вы можете искать в других местах, например:

  • Проведите тщательную оценку тех, кто уже работает в вашей компании. Такая оценка должна показывать не профессиональное соответствие (с этим все более-менее понятно), а способность мыслить системно и нестандартно, уметь выходить за рамки и т.д. Если ваших навыков недостаточно, чтобы самостоятельно оценивать людей, обратитесь за помощью к руководителям отделов, чтобы получить адекватную оценку.
  • Еще одно надежное место — университет. Чтобы эффективно использовать этот источник талантов, у вас должна быть тщательно разработанная программа отбора, адаптации и развития. Это может быть долгосрочная программа, которая предусматривает последовательное продвижение по службе, в то время как студенты на этапе отбора принимаются с прицелом на должность.

  В 2019 году не так-то просто найти действительно достойного специалиста в свою команду, поэтому не ограничивайте свой поиск.

• Используйте индивидуальный подход

  Специалист по привлечению талантов должен использовать индивидуальный подход в собственной блок-схеме. Что это означает на практике? Процесс поиска и отбора персонала меняется, и это изменение вызвано не только развитием и доступностью новых технологий, которые напрямую влияют на рабочий процесс менеджера по персоналу, но и изменением отношения сотрудников к своей карьере. В основном это относится к поколению миллениалов, которые будут доминировать на рынке труда в ближайшие годы. Они активно строят карьеру, выбирают лучшее место, где они могут реализовать свои инициативы, и сами решают, как долго они будут задерживаться. Как мы все знаем, удержать ценного сотрудника не менее важно, чем найти его.

  Многие HR формулируют задачу следующим образом: “Мы нашли талантливого и потенциально способного кандидата, и что мы можем предложить этому человеку?” В самом общем виде мы можем описать это как “ценностное предложение” – сочетание того, что люди испытывают и получают изо дня в день, работая в компании: от внутренней удовлетворенности работой до атмосферы на рабочем месте, лидерства, коллег, вознаграждения и многого другого. И это не просто лозунг, с помощью которого компании продвигают свой собственный HR-бренд; это то, как компания удовлетворяет потребности, ожидания людей и даже помогает их мечтам сбываться. Талантливые люди готовы каждый день доказывать свою компетентность и работать с максимальной отдачей в обмен на привлекательное для них ценностное предложение.

• Создание стратегического и цифрового бренда работодателя

  77% людей ищут работу через Интернет – вот почему вам нужно сделать свой веб-сайт и удаленный доступ к вакансиям максимально удобными для пользователей. Эволюция и развитие процесса привлечения талантов и управления человеческими ресурсами (hr) никогда не прекращаются. В современном прозрачном цифровом мире бренд компании (ее имидж) как работодателя должен быть одновременно очень заметным и привлекательным, потому что кандидаты ищут работодателей так же, как и наоборот. Ваша задача — усилить этот интерес; компании интенсивно управляют брендом своего работодателя, который может “подтянуть” к ним кандидатов.

  Создание привлекательного бренда работодателя включает в себя сложную комбинацию мероприятий и определенный бюджет. Одним из основных факторов является общий опыт работы существующего персонала, который должен демонстрировать высокий уровень вовлеченности и широкие возможности для карьерного роста. На самом деле, пропагандистские кампании по обучению и подбору кандидатов могут быть не менее важны, чем реклама, ориентированная на потребителя. Например, Heineken разработала серию нетрадиционных видеороликов и веб-интервью, чтобы рассказать об опыте своих сотрудников и рассказать о компании.

  Работодателям также следует пересмотреть то, как они представляют свое ценностное предложение потенциальным сотрудникам. Глобальная команда специалистов и инструментов Dell полностью изменила дизайн глобальных карьерных веб-сайтов компании, включая последовательные сообщения и обмен изображениями. Команда также запустила сайт по оптимизации поиска работы и агрессивную кампанию, ориентированную на кандидатов, с публикациями в блогах и широким выбором видеороликов. Они были размещены на карьерных сайтах компании, на канале YouTube и на других сайтах сотрудников и кандидатов, таких как Glassdoor. Видеоролики с участием сотрудников, делящихся своим опытом работы с Dell, охватили широкий спектр социальных сетей.

ЧАСТО ЗАДАВАЕМЫЙ ВОПРОС О ПРИВЛЕЧЕНИИ ТАЛАНТОВ

• Кто такой специалист по привлечению талантов и как им стать?

  Процесс поиска талантов чем–то похож на охоту — HR-аналитик постоянно проводит опросы и всеми возможными способами занимается подбором нужных людей, как охотник в лесу. Хорошая аналитика подразумевает наличие специальных навыков, поэтому специализированные книги, курсы, тренинги, семинары и другие формы обучения помогут вам их приобрести.

  Поиск талантов — это сложный процесс, в котором прямо или косвенно участвуют почти все сотрудники компании. Менеджеры по персоналу могут не знать о тонкостях работы отдела маркетинга, ИТ-отдела или отдела продаж. Но другие специалисты способны описать работу во всех красках таким образом, что ее хотел бы выполнить талантливый кандидат.

  Постоянное самосовершенствование и сотрудничество — ключ к успеху.

• Как распознать талант?

  «Определенная часть таланта не поддается описанию: вы просто узнаете это, когда увидите». (Война за таланты)

  Одна из главных трудностей в поиске талантов заключается в том, что люди часто лгут в своих резюме. Так, согласно исследованию общества менеджеров по персоналу, более 53% людей так или иначе врут в своих резюме.

  Еще одна проблема с поиском талантов заключается в том, что в резюме слишком мало информации, позволяющей дифференцировать кандидатов по должности или способностям. Многие кандидаты научились вводить в резюме ключевые слова, соответствующие конкретной вакансии.

  Именно поэтому очень важно проводить собеседования с участием специалистов из других отделов, а также давать кандидатам тестовые задания, которые могут показать подходы к работе, решение нестандартных задач и т.д. ценная информация для выявления талантов.

• Как поиск талантов вписывается в вашу стратегию их привлечения?

  В то время как традиционные рекрутеры более успешны в продаже компании кандидату, менеджеры по привлечению талантов часто намного лучше находят кандидатов и решают, какие действия предпринять, чтобы заинтересовать их своим предложением. Это означает, что наем специалиста по подбору талантов — идеальный способ построить и управлять процессом подбора персонала. А помощь рекрутеров поможет успешно завершить процесс.