Поскольку феномен «тихого увольнения’ набирает обороты, а способность привлекать и удерживать таланты становится ключевой проблемой для работодателей, для организаций как никогда важно выделяться тем, как они привлекают и мотивируют своих сотрудников проявлять лояльность и энтузиазм.
Пандемия COVID-19 оказала значительное влияние на корпоративное рабочее место, причем одним из долгосрочных последствий стало резкое изменение ожиданий отдельных лиц в отношении как гибкой, так и удаленной работы.
Алан Делани, директор по правовым вопросам и аккредитованный специалист по трудовому праву в Morton Fraser, объясняет, что предприятия также должны быть осведомлены о том, как изменения в правовом поле способствуют дальнейшему развитию событий. В настоящее время в парламенте проходит рассмотрение законопроект о трудовых отношениях (гибкий график работы), который в случае принятия еще больше установит гибкий режим работы (как с точки зрения часов, так и местоположения) в качестве ‘новой нормы’.
Этот законопроект является важным шагом на пути к тому, чтобы сделать гибкий график работы так называемой “должностью по умолчанию”, и направлен на предоставление сотрудникам дополнительных прав направлять запросы о том, где и когда они хотят работать. Важно отметить, что законопроект будет поддержан подзаконными актами, которые сделают право запрашивать гибкий график работы правом ‘первого дня’, а не таким правом, которое будет доступно только после 26-недельного квалификационного периода. Это также даст сотрудникам право подавать два гибких рабочих запроса в течение 12-месячного периода, вместо того, чтобы в текущей ситуации иметь возможность подать один такой запрос в течение этого периода времени. Работодателям также придется консультироваться с отдельными лицами, если они рассматривают возможность отклонения запроса на гибкую работу.
Разумно отметить, что Законопроект не направлен на навязывание гибкого режима работы, он предоставляет лишь более широкое право запрашивать такое соглашение. Работодатели по-прежнему смогут отклонить запрос, если будет применяться одно из восьми действующих юридических оснований для ведения бизнеса (например, неспособность организовать работу среди других сотрудников или негативное влияние на производительность). Также сохранится ситуация, при которой более высокие риски (в том, что касается судебных исков) будут возникать из-за заявлений о косвенной дискриминации, когда, например, запрос подается по причинам ухода за ребенком или, возможно, из-за обязанностей по уходу.
Однако Законопроект также подчеркивает возможность работодателей выделиться на переполненном рынке, когда дело доходит до привлечения и удержания лучших талантов. Те организации, которые способны творчески подходить к разнообразным механизмам работы и способствовать их развитию, вполне могут обеспечить себе конкурентное преимущество при этом, а также внести значительный вклад в общее удовлетворение и мотивацию персонала.
Конечно, гибкий график работы может многого добиться только сам по себе. Прислушиваться к сотрудникам и внедрять меры, призванные сделать их счастливыми и поощрить лояльность, будут ключевыми в рамках любого целостного подхода. Некоторые организации вполне могут воспользоваться опционами на участие или долгосрочными схемами стимулирования, которые имеют своей конкретной целью привлечение и удержание талантов.
Однако часто бросаются в глаза и небольшие, но значимые льготы (от свежих фруктов для персонала до праздничного дня в день вашего рождения или отгула для волонтерства), а также благоприятная среда для сотрудничества, которая признает тяжелую работу и празднует успех, вероятно, помогут создать позитивную и динамичную культуру, частью которой люди захотят стать.
Для работодателей также будет важно разработать четкие и хорошо поддерживаемые карьерные пути и инициативы для карьерного роста. Инвестируя в программы (например, наставничество) или тренинги, способствующие личностному развитию, и обеспечивая сотрудникам возможность обсуждать свои карьерные амбиции (и поощряя их к прогрессу), сотрудники с большей вероятностью почувствуют мотивацию.
Итак, когда дело доходит до борьбы за привлечение и удержание талантов, хотя законодательство предусматривает не более базового минимума, как при гибкой работе, оно может стать полезным трамплином для реализации привлекательной политики, выделяющей из толпы. При реализации как части общей стратегии (включая, но не ограничиваясь, льготами, стимулами и продвижением по карьерной лестнице), направленной на поощрение вклада и лояльности, это может иметь решающее значение, когда дело доходит до найма и удержания персонала.