Рэйчел МакЭлрой, директор по маркетингу компании Cranford Group, специализирующейся на облачных ресурсах, рассказывает о том, что нужно для разумного подбора персонала в условиях сохраняющегося сложного экономического климата.
Найти подходящих людей для работы в вашем бизнесе редко бывает легко. В то время как многие работодатели уделяют приоритетное внимание поиску идеального набора навыков, другие также обращают внимание на личные качества, культурное соответствие и жажду учиться при поиске следующего сотрудника. Можно поставить множество галочек.
Это в какой-то мере объясняет, почему в исследовании emerging risk study от Research Gartner глобальная нехватка талантов была названа фактором риска номер один в последнем квартале 2018 года, поднявшись с третьего места во втором квартале года.
Поговорите конкретно с такими секторами, как технологии, и проблема обеспечения ресурсами станет еще сложнее.
Уровень безработицы, как правило, находится на рекордно низком уровне, а поскольку в этой сфере есть много интересных компаний, в которых можно работать – каждая предлагает привлекательные пакеты вознаграждений, потенциал развития и шанс добиться каких-то реальных карьерных высот, — это создает чрезвычайно конкурентную среду.
Менеджерам по персоналу и найму, безусловно, тоже приходится нелегко. Но поскольку мир труда продолжает развиваться, условия трудоустройства тоже предоставляют возможности.
Возможно, ответ кроется в переходе к менее традиционным моделям обеспечения ресурсами, особенно в секторах, где не хватает талантов.
Экономика концертов предоставляет людям возможность выбирать, когда и где они будут работать или как они будут использовать свои навыки. Если специалиста по кибербезопасности нанять, например, в качестве независимого подрядчика или фрилансера — вместо сотрудника, работающего полный рабочий день, – это может предложить ему уровень гибкости, достичь которого в противном случае было бы непросто.
Этот вид работы становится все более распространенным и востребованным для людей с востребованными навыками.
Поэтому менеджерам по персоналу – и компаниям, которые они представляют, – необходимо выходить за рамки традиционной инфраструктуры рабочего места, особенно при поиске людей с наиболее конкурентоспособными резюме.
Важно признать, что некоторые люди сейчас хотят работать в разных местах и / или переходить с проекта на проект. Они стремятся к гибкости, которая присуща контрактным ролям, в отличие от постоянных должностей – они могут выполнить одно интересное задание, а затем перейти к следующему. И они знают, что такие рабочие места иногда предлагают более привлекательные пакеты вознаграждения и благоприятный баланс между работой и личной жизнью.
Привлечение талантов по контракту также может принести пользу бизнесу. Бюджет, необходимый для привлечения людей на проектной основе, может означать, что организации могут позволить себе привлекать таланты более высокого уровня, и только на тот период, пока они в этом нуждаются.
Коллеги могут учиться и сотрудничать с новыми специалистами, вместо того чтобы оставаться в затруднительном положении, когда нужных людей найти невозможно. А счастливая, мотивированная рабочая сила принесет моральный дух, производительность и репутационные преимущества во всех отношениях.
Конечно, некоторым предприятиям по-прежнему подходит традиционный график 9-5. Но организациям, которые продолжают искать постоянных сотрудников с 9-5, вполне может потребоваться работа по привлечению нужных людей.
Это рынок для сотрудников, а это значит, что у потенциальных рекрутов может быть множество предложений на столе. Поэтому работодателям необходимо оптимизировать свою стратегию найма и процесс выхода на работу, чтобы длительное принятие решений не привело к тому, что выдающиеся таланты будут потеряны конкурентами.
«Нехватка навыков’ — одна из самых обсуждаемых тем в сфере занятости, и, повторяя ранее высказанное мнение, невозможно оспорить тот факт, что поиск ресурсов часто сопряжен с трудностями. Но талантливые, знающие люди действительно существуют – их нужно найти и привлечь в свою команду.